目前中國企業的人力資源部的運作模式大多按功能模塊劃分（如薪酬、培訓等），每個功能模塊同時負責政策制定、政策執行以及事務性支持（如發薪、入職手續等）。在這種模式下，公司越長越大，HR卻高高在上，離業務越來越遠。當HR只能按功能模塊強制推行相關工作時，員工與業務部門的滿意度自然可想而知。
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另一方面，HR又不得不被大量的流程性繁瑣事務占據大量的時間和精力，比如員工入離職、考勤管理、社保公積金繳納、薪酬計算發放、個稅繳交等等，這些事務性工作使得人力資源部門沒有足夠的精力用于人力資源戰略規劃和人才培養，更不用提對業務部門的促進。
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上世紀八十年代，人力資源流程外包悄然興起，從招聘到社保、薪酬、福利等的外包，以及員工派遣和崗位外包等不同的業務形式，為企業人力資源管理打開了一個新的思路。然而，這種傳統的線下外包方式也漸漸顯示出了弊端。
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華一軟件劉總，擁有超過15年人力資源系統服務經驗，曾經服務過幾千家大中型企業，他說：“HR與人力資源服務商的對接都是通過線下進行，比如企業進行社保增員，需要由HR收集資料以郵件或電話等線下方式反饋給服務商，這個過程通常很慢而且很容易造成錯繳漏繳。”
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線下的人力資源流程外包為企業降低勞動關系風險和人力成本等方面帶來了明顯的積極效果，但線下的業務對接仍然占用了HR大量的時間，從另一個方面來講，人力資源機構只承擔了流程性事務，大量員工咨詢、員工服務的工作仍然需要HR來完成。
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“HR需要的是真正意義上的徹底解放”，他說。
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近年來，一種叫“HR三支柱模型”的理論悄然流行，即將HR架構分成三塊并加以人員配比：HRBP(business partner)占15%的人員，HRCOE（center of excellence）占10%，EHR（Shared Service Center）占75%。
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人力資源部門應該是什么？即不是“秘書”也不是“警察”，三支柱模型給了企業最好的答案：“業務伙伴、HR專家、標準化HR服務提供商”。
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三支柱是對企業人力資源管理的一次重新架構，已成為全球企業管理的通用模式。EHR可以承擔企業全部的流程性事務工作， HRBP、HRCOE能夠從企業的整體角度對業務部門帶來促進與提升。
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在三支柱中，“人力資源管理系統（以下簡稱eHR）” 負責所有HR相關事務，包括員工入離職、考勤管理、社保公積金繳納、薪酬計算發放、個稅繳交等，是HR標準服務的提供者，能夠極大的提升人力資源效率和效能，并且帶來約25-40%人力資源運營成本的下降。然而，早期建設成本高、復雜度高、對系統平臺的要求苛刻等原因一直阻礙eHR在國內的推廣。
但隨著人力資源管理系統的普及，越來越多的企業開始意識到eHR的重要性，并開始將eHR加入到企業之中，獲得了良好的效果。
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可以說，eHR代表了人力資源管理的新趨勢。試想有一天：
HR在電腦前點擊按鍵輕松實現考勤管理、社保增減員、福利分配、薪酬核算，千里之外的員工服務中心正在處理著全國所有員工的咨詢和需求，員工在被窩里用手機查詢自己的工資、社保與公積金明細，查看自己的中秋節福利是否已經發貨…而如今，華一軟件讓他們都變成了現實。
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