大數據與人力資源管理系統

世界逐漸被數據化，人力資源領域也不例外。那些自稱專業的HR們都在玩數據，但實際上玩得起大數據的太少太少了。大數據的魅力已經無需證明！渴望改變的HR們又怎么會放棄這樣一個“殺手級”利器？人力資源管理系統，又會與“大數據”擦出怎樣的火花？

大數據與HRM大未來

大數據是什么？一般來說，大數據就是大量的數據，其具有“4V”的特點：Volume（大量）、Velocity（高速產生）、Variety（多樣性）、veracity（真實性）。進一步看，就是在某些領域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產生了大量、多樣的數據，這些數據輔以合理的算法和強大的云計算能力，能夠告訴你這些領域的一切信息！

大數據不僅是數據量的龐大，其更是一種數據產生和處理的模式。我更習慣于將大數據的特點總結為“3A”：

第一，大而全（ALL），大數據不僅要足夠大，而且要是全貌。這進一步補充了其“大”的本質，阿里巴巴首席戰略官曾鳴甚至認為“其實叫全數據比大數據更準確”。數據再“大”，如果不“全”，都不是大數據。

第二，持續在線（Always on line），大數據是在線收集、及時處理、實時反饋。簡單來說，就是要形成一個數據“上傳-處理-反饋”的循環系統，讓用戶的上傳具有內生的動力，在獲得其他功能時自動上傳信息，讓數據“跑”起來。舉例來說，當某人在酒店門口向滴滴打車發出用車需求時，他就自動上傳了自己的方位信息、目的地信息、選擇車型信息。

第三，關注未來（Aim to future），大數據從相關性中進行預測。正如維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶所言，對于大數據的運用應該更多地關注其潛在價值，即通過大數據進行預測。值得一提的是，這種預測看似非常粗糙，不一定依賴嚴謹的因果關系模型，但卻能夠快速產生信息，即注重效率而非精準。所以，大數據是往前看的，不追究原因，只關注可能發生什么。這個世界已經被徹底數據化，而基于互聯網提供數據平臺和云計算能力，我們能夠將代表任意兩個物體、兩種行為的數據進行相關性分析，尋找到下一個可能發生的事件。我們甚至可以大膽預言，沒有數據能力的行業專家還不如沒有專業能力的數據師。

人力資源管理是關于分配人和相關資源（培養、激勵資源）的工作，如果借助大數據，將人和其他資源數據化，再用算法進行匹配，顯然有無限的想象空間。可以說，大數據實現了資源的“可擴展獲得”，提升了資源的利用效率。

人力資源管理系統在大數據中的應用

具體怎么玩呢？

首先，應該把人數據化，為其打上足夠多的標簽，清楚地知道“人是怎樣的”，并把這些數據上傳到云端。這些數據包括，他的能力如何？行為特征如何？績效表現如何？基于這一基礎，人力資源管理系統就能夠顯著提高效率，實現我們對于“云組織”的若干設想。

在調配領域，如果利用人事管理系統，將人力資源數據化，并將工作機會數據化為若干篩選條件，我們可以讓任何一個人都獲得最匹配的工作機會，可以從容地招聘、調用企業內的閑置人員跨界協作。如此一來，每個工作機會上都有最適合的人員，成本最低，收益最大。

在培養領域，如果利用培訓管理系統，將培訓資源（培訓內容、形式等）數據化，豈不是可以從容地組織、推送員工最需要的培訓支持？每個人獲得的培訓都是高度定制化的、自己最需要的，且學來能用，用來能好，從學習到實踐產出的過程幾乎沒有損耗。

在激勵領域，如果用工資管理系統，將激勵資源數據化，豈不是可以從容地推送各類激勵套餐？每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。