績效考核，錯了嗎？

不少企業都有自己的績效考核體系，但效果往往不怎么好，甚至員工出現了明顯的抵觸和消極情緒，于是有人問出了這個問題：績效考核，錯了嗎？

首先，考核沒有錯，員工最關注考核的工作！關鍵是不能只有考核思維，如果只有考核的思維，企業就像是在打劫員工，原本是員工自己努力創造的收入，卻要被強迫貢獻出一部分歸還企業，長久以往，員工無力反抗，只好消極抵觸或怠工。此時，員工和企業就像是地主和農民的關系，員工怎么可能積極主動去執行好工作？

目標與薪酬拉掛鉤，是企業和員工矛盾的開始

這種考核方式，企業每個月都會根據去年同比及市場現狀，定出較高目標讓員工去沖刺，做不到目標，員工的工資就會被扣。因此，企業和員工每月都為了定多少目標而產生大量的矛盾，員工希望目標越低越好，企業希望目標越高越好，這樣的情況下，企業和員工就是敵對的關系，員工怎么可能會對企業有歸屬感？如果利益都不能趨同，何來統一的思維和行為？

員工要的是激勵，不是考核

考核本身是不符合人性，考核是企業需要的。何為人性：“員工追求高收入就像企業追求高利潤一樣，員工希望多勞多得，就像企業希望投資了就得有回報是一樣的。”員工要的不是考核，要的是激勵。

如何將考核和激勵融合在一起？需要改變思維，不要再天天盯著員工的問題，而是想著如何讓員工可以拿到更高的收入？如何做到員工收入越高代表著企業的利潤也越高，這樣的高工資才是企業最低的成本，因為員工的潛能被充分挖掘，同時也不怕人才流失，更不怕招不到人。

建議

企業可以有考核指標，但不能只有考核思維。建議正在做“KPI考核”的企業都調整做”KSF薪酬全績效模式“，在每一個考核指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老板越開心，因為企業的利潤也越高。

當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理干部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，并建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發。