導語
薪酬管理看似高大上，甚至很多時候需要借助專業的人力資源管理系統來輔助。而實際它是企業日常經營的一部分，一個好的薪酬戰略，對于企業薪酬管理是極為重要的。因此，企業需要通過對外部環境進行研究，腳踏實地地做好規劃。并將規劃按照實際需要不斷地調整，這樣才能讓戰略真正起到好的效果。在這個薪酬管理的過程中，人力資源管理系統的選擇扮演著重要的角色。
建立薪酬體系必須從實際出發，讓戰略符合公司整體發展需要，這樣才能讓戰略更加科學，更加有競爭力。企業在制定戰略時必須考慮每一個相關的內外因素。
外部因素
影響薪酬的外部因素可以分為外部環境，所在行業，以及勞動力市場三大方面。
外部環境
經濟環境：例如GDP、CPI、物價、房價以及租金等；
相關政策：例如行業受政府支持與否、國家政策等；
法律法規：與薪酬相關的法律法規，例如法定最低工資等。
所在行業
公司所處行業是朝陽產業，還是夕陽產業等。
勞動力市場
市場結構：例如青年老年比例，人口老齡化趨勢；
供求關系：哪些人才飽和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺；
價格水平：勞動力成本如何 。
內部因素
影響薪酬的內部因素主要取決于企業本身各方面。
企業負擔能力：企業的盈利情況以對應的承擔能力；
企業經營狀況：企業盈利與否；
企業所在周期：企業當前是成長期、成熟期還是衰退期；
競爭對手：例如競爭對手市場戰略、人才策略、成長速度等；
薪酬政策：企業的薪酬策略是領先型，跟隨型還是差異化的策略；
人才價值觀：企業的人才價值觀。
影響薪酬戰略選擇的主要因素包括宏觀經濟環境、產業環境和企業內部環境三個方面。它們是如何具體影響企業薪酬戰略制定的呢？
（1）宏觀經濟環境
宏觀經濟環境主要指國家宏觀經濟狀況，例如GDP增長率，CPI物價指數，企業景氣指數，失業率，人均可支配收入和社會福利狀況，若人均可支配收入高、社會福利好、社會的經濟運作環境很好，則企業盈利機會多，薪酬水平就會逐步提升。
（2）產業環境
產業環境主要包括企業所處產業的結構、競爭狀況和利潤水平。企業所處的產業不同，薪酬戰略也不同。
以制造業為例，制造業的員工薪酬主要以工作時間或工作量為標準，薪酬支付結構以短期薪酬為主，因此該行業的薪酬制度缺乏柔彈性。
相對應的，知識含量高的產業，如IT行業的變化較快，薪酬決定標準主要是技能和團隊績效，薪酬支付結構中有較大比重的長期激勵、變動薪酬和非經濟報酬，由此要求薪酬制度必須具有彈性。
產業競爭越激烈，企業的生存壓力越大，對業績的重視就會高于競爭緩和的企業，薪酬決定標準注重業績，薪酬支付結構重視短期激勵和變動薪酬。
產業經濟狀況好，產業中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。
（3）企業生命周期
企業生命周期分為初始期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在不同的階段，薪酬戰略的需求不同。
人力資源管理系統對戰略的影響
隨著技術的發展，企業需要轉變傳統觀念，及時引入對企業發展有幫助的技術。而薪酬/工資管理系統的出現，一方面有利于企業把握先機，根據企業自身的情況來確定合適的薪酬戰略體系；另一方面有利于企業將薪酬戰略落實到實處，讓每一名員工都真正享受到科學的薪酬策略的好處，提升企業競爭力。
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