大數據時代已經到來，人們看到了之前從未看到的世界關聯性，預測到了所不曾預測到的事物：用Google的搜索詞可以預測到戰爭、疾病的到來；用人們購物的數據可以遇到人們喜好、朋友、社交圈；用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好……這一切的實現，沒有花費任何調查、設計、實驗、推理，而僅僅是讓沉沒的數據再次發出聲音。
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那么在HR的人力資源管理工作中中，有哪些數據尚是沒有充分利用的？這些數據又可以用做什么？可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢？
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數據分析建立的基礎是，數據可靠、全面、連續，在這個基礎上建立起大數據分析或數據的整合才有可能產生有價值的結論。但同時HR管理模塊眾多，從戰略規劃到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、企業文化等等，可能處處有問題，能進行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發揮到最大，在數據的收集和管理上，有哪些事項是需要注意的呢？
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1）從已有資源開始。HR部門手上有很多現成的數據，從這些數據入手，先一點點地做起來。數據本身是沒有意義的，關鍵在于如何將數據與業績關聯起來。這確實需要創造性，并投入精力，基本的統計方法也是需要掌握的。
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2）堅持下去。要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業務工作中去，并安排專人負責日常數據的收集與整理。并且這個工作一定要有持久性，任何一個時間斷面上的數據都難以單獨進行有效地分析。組織內部歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發揮更大的作用。
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3）打破常規，不斷創新。大數據時代的崛起，在于沒有拘泥于已有數據固有的意義，而是不斷尋找關聯性，利用這種關聯性去預測整合。思維、技術、數據，拉動數據分析的三輛馬車，其中思維是啟動機，一個好的利用數據的模式和思路，是使用數據進行創新管理的根本。
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“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業者，需要利用本崗位所擁有的資源，尤其是人力資源管理系統，就是進行精細化人力資源管理的好工具，并且這個工具一旦開始發揮作用，隨著時間和數據的累積，就會越用越好用，會逐漸成為指導企業成長和發展的人才風向標。
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