我是一名e-HR軟件售前顧問，目前在專業的人力資源管理系統供應商——華一軟件工作。我每天都奔走于鱗次櫛比的寫字樓、各大開發區之間，向那些苦惱中的HR工作者們傳遞著e-HR帶來的福音。
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作為一名曾經的人力資源管理者，每一次與她們（當然也包括他們）交流我都能深切體會到她們在工作中的艱辛以及對提高公司人力資源管理水平的期冀。
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有時候，我覺得自己更像個醫生，通過每一次與客戶交流的“望、聞、切、問”，診斷出該企業在人力資源管理上的病癥，然后與我的同事們進行會診后，為企業開出解決的良方。
所謂“痛則不通，通則不痛”，e-HR軟件究其根本就是要幫助企業打開“任”、“通”二脈，將企業的人力資源管理工作理順、用活。因此，面對著客戶咨詢時那緊鎖的眉頭與產品上線后的舒展，真的有許多話要在這里一吐為快。
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一、“羅馬不是一天建成的！”
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相信“羅馬不是一天建成的！”這句話大家一定都聽過，但是大多數客戶都希望上軟件后就馬上立竿見影，百分之百地發揮作用，其實這是一個極大的誤區。
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我就遇到過一個客戶，老板發話說：“從簽訂合同到產品上線只給一個月的時間”。所以該公司的人力資源主管連“需求調研”都沒來得及做，就匆匆逼著供應商導入數據、上線試運行了，其結果當然可想而知。
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一般軟件的基礎模塊都包括組織結構與人事信息兩部分，前者好像一個公司的骨架，后者就像流淌在其機體上的血液。組織結構隨著公司規模的不同，或龐大、或精干，人事信息隨著公司需求的不同，或繁復、或簡單，作為優秀的e-HR軟件當然要滿足不同企業的個性化要求。總體來說，大多數軟件供應商在基礎模塊上的分水嶺并不明顯，只是在組織結構建立的操作上是否靈活，人事信息的預置量是否“大”而“全”方面有所不同。我個人認為，樹型的組織結構模式是比較靈活、直觀并且適于發展型的企業使用的。而人事信息的預置量方面，目前市場上信息量最大的要數美國AXESS的產品了。
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組織結構和人事信息是e-HR軟件的基礎，只有組織結構展示清晰并且易于調整，才能夠保障e-HR軟件實施工作的順利完成。而對于那些組織結構三個月一小調，半年一大調的企業，在這里我倒是勸您不用為了“e”化而“e”化，還是先明確自己公司的戰略發展目標和管理體系建設后再考慮上e-HR軟件的問題吧。
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二、薪酬福利與考勤休假
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薪酬計算是e-HR的重頭戲，溯源HR軟件的歷史，我們會驚奇地發現，人事軟件的雛形竟然是福特公司對員工工資的計算。
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與薪酬緊密相關的當然就是福利保險與考勤休假管理了，因此這幾個模塊能否有效的緊密結合，從而最準確、便捷地得到我們所要的結果，最大限度的降低手工操作、提高計算效率已經成為衡量e-HR軟件好與壞的關鍵。
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縱觀大多數e-HR軟件，往往在薪酬福利方面都會存在這樣那樣的問題，其中最為集中的是薪酬福利與考勤休假模塊設計得不科學，邏輯不清楚。主要體現為：在薪酬計算的過程中要跨越多個模塊進行處理，功能設置與操作流程不是按照日常工作的思路進行的。此外，設置不靈活、主客觀考慮不充分、無法滿足企業個性化需求等問題也是擺在供應商和客戶面前的諸多難題。
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綜上所述，企業在選購e-HR產品的時候一定要慎重考察該軟件是否具備很強的邏輯思維，是否充分考慮到了日常操作中會遇到的各種問題，是否能夠最大程度的將企業現有的制度很好的鑲嵌運用在軟件當中。不要被眼花繚亂功能模塊所迷惑，就像“一雙鞋子舒不舒服只有自己的腳知道”一樣，判斷e-HR究竟是否可用，關鍵也要結合自己的日常操作習慣與實現靈活多變的調整。
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三、招聘、培訓、績效考核，一個都不能少？
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中國的人力資源管理狀況大體上分為三個階段：第一階段是“事務處理階段”；第二階段是“專業管理階段”；第三階段是“戰略發展階段”。目前，超過半數的企業仍處于事務處理階段，工作內容無外乎薪資、福利、檔案及行政管理。但在與企業接觸的過程中，我們也欣喜的發現，越來越多的企業開始注目于人力資源專業化管理的提升，其目標是：招聘、培訓、績效考核全方位的管理增值。但是從軟件實施來講，究竟是“三管其下”還是“個個擊破”是企業需要考慮的第一個問題，同時，每個專業模塊究竟做到怎樣的深度，是只做到過程記錄就好，還是要做到流程監控，或達到在線測評，e-learning的程度還要看企業現有的e化程度和實際需要來定。
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在我看來應該先上招聘模塊，最直接的原因是可以通過e-HR軟件與相關招聘網站的對接，幫助我們以最簡便的方式進行簡歷的定向搜索，從而節省招聘人員大量時間與精力。
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對于培訓，我建議那些有條件的公司，可以采用將e-HR與e-learning相結合的方式，做到全面規劃與實施培訓的有機結合，以達到最佳的培訓效果與過程記錄。
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績效考核是眾多e-HR軟件最為薄弱的一項，其弱表現為：一是軟件中的考核模式過于固化，不能將KPI、360度、目標管理法等多種考核方式靈活地結合起來應用，而我接觸的大多數企業的考核方式往往都不限于單一的一種。二是考核過程不容易控制，填報、審批、修改計劃與實施考核的進度安排往往不能按照預期的時間完成。三是過程監控不直觀，人力資源部、直線經理不能及時、直觀地看到下轄人員填寫計劃或進行考核的進程，從而有效的督促未填寫的員工及時填寫或進行考評。
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在與客戶的交流中，我與客戶們有一個共識，那就是：上績效考核模塊并不是幫助企業來做績效考核，而是將我們已經形成的績效考核方案根植在系統當中，幫助HR部門更加高效地完成考核，對考核過程與考核結果進行很好的貫通、銜接與應用。
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招聘、培訓、績效考核是人力資源管理利器，它們貫穿于人力資源工作“選、用、育、留”的全線，因此它們絕對是“一個都不能少”。但是，還是那句話，在上e-HR軟件時是三個一起上，還是有重點的先上，還需要人力資源管理者慎重思考定篤。
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其實e-HR軟件的門道兒還很多，單就某一個模塊都能引出很多問題來，在這里本人只是作為曾經的e-HR選用者和現在的e-HR傳播者來拋磚引玉，希望越來越多的人力資源工作者都來關注e-HR，我們的人力資源管理之路將越走越寬，越做越好！
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